То, что я тут сейчас напишу, многим покажется обидным.
А жаль.
Из-за этого читать они будут невнимательно и предвзято.
А зря.

Речь пойдет о том, как ашеры работают с кадровыми компаниями. Для начала кратко опишу, чем занимаются кадровые кампании, как я это понимаю.

Подчеркиваю, что речь идет о моем личном впечатлении, а не о том, что написано в американских вредительских учебниках. Во-первых, учебники и так все уже читали – даже если вы читали один, считайте, что вы прочитали половину всех существующих; а во-вторых, что бы там ни было написано, в жизни оно все равно выглядит сильно по-другому.

Ну вот. Кадровые агентства (рекрутинговые, ресечерские и т.п.) являются посредниками между работодателями и работниками. Они накапливают информацию о существующих на рынке специалистах и продают ее потенциальным потребителям – компаниям, открывающим вакансии по профилю данных специалистов. И наоборот (правда реже), они накапливают информацию о существующих на рынке вакансиях и продают ее заинтересованным кандидатам-специалистам. Вторая стратегия менее интересна в финансовом смысле, поэтому ею увлекаются немногие начинающие.

Для того, чтобы убедить покупателя (работодателя) в том, что ему продается информация именно о тех кандидатах, которые максимально подходят на его вакансию, кадровые агентства совместно с работодателем определяют признаки, которым должна соответствовать информация о кандидате: его образование, опыт, сертификаты, демографические данные и т.п.; в том числе оговаривается и зарплата, на которую должен быть согласен потенциальный сотрудник.

А теперь внимание: агентства составляют с работодателем договор, где в качестве услуг, за которые п латит компания-работодатель, значатся кандидаты и информация о них. И все! Агентство берет на себя обязательство представлять вам кандидатов, а не сотрудников! И если эти кандидаты вам не подходят, вам объяснят, что представленные вам люди отвечают почти всем признакам, обозначенным в договоре с агентством. И если вы не берете этих людей на работу – это ваше личное дело, а никак не вина агентства. Агентство делает свою работу – представляет информацию, соответствующую формальным критериям, обозначенным в договоре. Более того, агентство не прекращает присылать вам резюме все новых и новых кандидатов.… Только все реже и реже. Все хуже и хуже (это называется «расширять круг поиска»). И менеджера, работающего с вами, меняют на какого-то стажера…

Теперь скажите мне, были ли вы в состоянии точно описать свою будущую жену за полгода до знакомства с ней? Могли вы точно сказать, кем будет ваш лучший друг, за месяц до встречи с ним? Вы мне возразите, что здесь речь идет не о столь близких отношениях, а всего лишь о функциональном соответствии кандидата вакансии.… А я все же буду настаивать: работают на вас конкретные люди, а не их резюме, не дипломы и не сертификаты!

Я не утверждаю, что поведение агентств безнравственно. Я полагаю, что оно очень эффективно с точки зрения самого агентства. И если бы я был директором агентства, я бы, пожалуй, именно так и действовал.

Агентство берет деньги (или их часть) до начала работы. И это правильно, потому что у него нет гарантий, что вы заплатите.

Агентство берет от 1.5 до 3 месячных окладов подразумеваемого сотрудника. И это тоже правильно, потому что поиском информации занимаются достаточно квалифицированные специалисты. Посудите сами: большинство вакансий – это все-таки вакансии водителей, а не финансовых директоров. И вот я, например, кандидата на вакансию водителя найду. А он меня – вряд ли. Но и стОю я как три водителя.

Агентство фиксирует в договоре с вами формальные признаки соответствия потенциальных кандидатов вашим пожеланиям. И это тоже правильно, ведь иначе оно рискует напороться на невнятные разговоры о том, что «это не совсем то, что нам нужно, и поэтому мы вам не заплатим». Клиент ведь не знает, чего он хочет. Не просто «часто», а как правило не знает. Тот, кто продавал более-менее сложные продукты или услуги, меня поймет…

И наконец, самое выгодное - это не торговля товарами или услугами. Самый выгодный товар - это ТРАФИК. Жигуленок, пробежавший сто тысяч км. стоит вам 14 000 у.е. (если посчитать бензин).

Так что агентства действуют адекватно. И я могу понять их действия. Но не хочу, потому что сейчас я играю на другой стороне. Мне нужен результат, а не соответствие процесса неким формальным признакам. Я понимаю, что возврат денег от агентства мне организовать не удастся, потому что все, что написано в договоре, они исполняют. Только вот работники у меня не появляются.

Опять какие-то танцы с волками…

Где же выход? Делать-то чего?

Остается, увы, отказываться от услуг агентств и искать сотрудников самостоятельно. Для этого нужно:
1. Как можно точнее описать функционал будущего сотрудника. Впрочем, это необходимо сделать и при работе с агентством. Речь идет о том, чтобы прописать не только основную функцию работника, а весь спектр его деловых взаимоотношений в вашей компании: все процессы, зависящие от его деятельности, все процессы, от которых зависит его деятельность, все процедуры, которые станут направлять его деятельность, а также все инструменты, которыми он должен пользоваться при выполнении своих функций. Возможно, стоит пригласить консультанта, который поможет это сделать. (Например, можно пригласить меня. - ) Это в 10-15 раз дешевле, чем связываться с агентством.

2. Во-вторых, необходимо создать большой поток резюме, приходящих в компанию. Нужно много и часто давать объявления в тематические издания и на профильных сайтах Сети. Поток входящей информации должен быть по-настоящему большим, ибо у вас должна быть возможность свободного выбора. Вот тут не грех и к агентству обратиться. Только к самому простому. К такому, которое занимается именно рекрутингом, а не тем, что они теперь называют executive search. И задача агентства будет одна – гнать вам резюме. Много и дешевых. Но - с отбором. Потому что обычные платные базы резюме вроде superjob.ru не следят за дублированными резюме и вы будете платить деньги несколько раз за резюме одного и того же человека. А можно и просто привлечь к публикации вакансий секретаря, если у нее остается время играть в пасьянс или тетрис. И ей и нтереснее, и вам полезней.

3. Эта информация должна безжалостно фильтроваться специалистами. Ни кадровик, ни агентство, ни внешний консультант, ни генеральный директор – никто не может оценить профессионала так, как может это сделать другой такой же профессионал. Конечно, здесь нужно принимать во внимание такие сложности, как профессиональную ревность, внутреннюю конкуренцию сотрудников, страх увольнения или снижения статуса… По возможности они могут быть нейтрализованы вашей ложью (не делайте вид, что вы никогда не врете! я не поверю!) или системой мотивации (не деньгами! а системой мотивации, заинтересованностью в новом сотруднике!). Добейтесь того, чтобы генеральный директор включил в должностные инструкции разных сотрудников обязанность участвовать в оценке кандидатов. Так вы получите дополнительных экспертов без всяких финансовых расходов.

4. Собеседования. Живой разговор с человеком – главный инструмент отбора. Подробно о собеседованиях я еще поразмышляю вслух. Сейчас – только несколько важных вещей. Собеседования отнимают много времени, но они же дают больше всего информации. Для «точного попадания» важно, чтобы с кандидатом лично пообщались
а) функциональные партнеры – люди той же специальности или имеющие о ней хорошее представление;
б) процессуальные партнеры – смежники, работа которых будет зависеть от будущей работы этого человека;
в) властные партнеры – его будущие руководители (а хорошо бы и подчиненные), то есть мои, ашерские «внутренние заказчики» на этого специалиста.
Ашер должен участвовать во всех этих собеседований. Даже если вы не сможете понять, о чем говорит ваш профессионал с кандидатом, вы все же увидите, насколько уверенно кандидат чувствует себя под придирчивым «обстрелом» смежного специалиста. Наблюдая за их беседой, вы можете сделать выводы о квалификации кандидата, о его реальной стоимости на рынке. Возможно, вы тут же сможете «опустить» его по деньгам. Или наоборот – уволить своего сотрудника, который до сих пор пудрил вам голову. Встречи с процессуальными партнерами важны для понимания совместимости будущих коллег. Если люди друг другу неприятны, даже при высоком профессионализме они способны дружно завалить любое общее дело. Зачем нужна встреча с будущим начальником, я думаю, вы понимаете. Решение должен принять он! Он а не вы! Чтобы к вам потом не было претензий! (этому я научился у кадровых агентств). Шучу. Истина в том, что в ходе первых же собеседований, требования к будущему кандидату у руководства будут меняться и уточняться. Вот тут мы, в отличие от кадровых агентств, можем быстро и бесплатно изменить описания вакансий, уточнить условия найма в публикуемых вакансиях, внести прочие поправки в работу по поиску кандидатов.

Собеседования должны проводиться достаточно интенсивно, чтобы у вас и у других людей, принимающих в них участие, была возможность сравнить кандидатов друг с другом. Поэтому не всегда удается работать одинаково усердно по всем существующим в компании вакансиям. Иногда приходится устанавливать для них "очередь", чтобы впечатление от кандидатов одной специальности не стирались из памяти, не «забивались» другими специалистами.

© Anatoly Lukin. 2003



обсудить в форуме