© Anatoly Lukin, 1999.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ

Под социальной системой в данном случае подразумевается любое относительно постоянное сообщество людей, между которыми складываются хоть какие-нибудь отношения. Социальной системой является семья, команда сотрудников, коммерческая или политическая организация, религиозное течение, государство и т.п.

Эти системы бывают более или менее устойчивыми. Одни существуют стабильно в течение длительного времени, другие распадаются, не успев толком сформироваться.

Часто сравнивают социальные системы (особенно - многочисленные) с пирамидами. Говорят: "пирамида власти", "пирамида управленческих отношений в корпорации"… Сравнение не совсем точное. Говоря "пирамида" мы подразумеваем чаще всего усыпальницы египетских фараонов, то есть архитектурные сооружения в форме тетраэдра. В основании тетраэдра - плоскость. В основании социальных "пирамид" лежит конечное множество совершенно определенных факторов. Так что больше всего социальные системы похожи на башню Эйфеля, в основании которой находятся конструкции, подобные ножкам стола. Такое сравнение тоже имеет свои недостатки, но это мы разберем позже.

Итак, на какие ноги опирается "социальная столешница"?

Единство

Первым признаком социальной группы является так называемое "Мы-чувство". То есть провозглашаемая или хотя бы подразумеваемая общность людей, входящих в систему. Основанием для возникновения такого чувства чаще всего становится наличие общих для всех членов системы признаков: одинакового возраста, социального положения, национальной или культурной принадлежности. "Мы-чувство" развивается в сочетании с "они-чувством", то есть осознанием того факта, что существуют люди, не обладающие тем признаком, который объединяет людей, входящих в данную систему. "Бедные" противопоставляют себя "богатым", "молодые" - "старым" и наоборот, светлокожие - темнокожим и так далее. Сходства "своих" подчеркиваются через противопоставление их "чужим". Возьмем простой пример. Молодые матери, гуляющие с младенцами во дворе, образуют своеобразные "клубы по интересам", делясь друг с другом ценной информацией о взращивании детишек. Заметив, что их объединяют общие проблемы - ночные крики детей, дефицит какого-нибудь детского товара, домашний образ жизни и т.п., - некоторые из них время от времени прощупывают своих подружек на предмет поиска совместного врага. В качестве такого врага предлагаются мужья, свекрови, старшие дети, гуляющие во дворе шумные подростки… Если же кто-то из участниц "клуба" упорно не желает поддерживать гневные или, наоборот, жалостливые разговоры о "противниках", можно предсказать, что эта молодая мамаша не сможет стать по-настоящему "своей", влиться в "клуб" и будет, в лучшем случае, причислена к стану "союзников".

Противопоставление, как и единство, существуют в обязательном порядке. Если сотрудники организации не имеют возможности контактировать с работниками фирм-конкурентов, они объединяются внутри своих структурных подразделений и затевают "междоусобную войну" с соседними отделами. Склочность сугубо "внутренних" сотрудников (бухгалтеров, кладовщиков, делопроизводителей) отражена в многочисленных анекдотах, причем не только в российской культуре, но и в культурах многих других стран.

Единство и противопоставление служат для самоидентификации как отдельного человека, так и системы в целом, помогая отвечать на вопрос "Кто я?". Поэтому вряд ли стоит надеяться, что межгрупповая настороженность, принимающая формы ксенофобии или расизма, будет когда-либо окончательно сведена на нет. Если "негры такие же, как белые", значит "негры и белые - одно и то же", значит "негры - это белые"… А кто же тогда белый?

Управление системой через единство и противопоставление заключается в образовании и расформировании групп. В организациях это бывает необходимо, когда высокая сплоченность сотрудников становится препятствием на пути к решению производственных или управленческих задач. Например, сотрудники смежных участков, отказываются указывать друг другу на недостатки в работе, не желая "подставлять своих" и формируя таким образом замкнутый цикл круговой поруки. Снизить сплоченность сотрудников можно разделив их на несколько групп и поместив в ситуацию соперничества. Например, можно поручить им параллельное выполнение производственных заданий, объявив, что премиальный фонд ограничен, и что чем больше получит одна "команда" внутри подразделения, тем меньше достанется остальным. Такая игра "с нулевой суммой" довольно быстро приведет сотрудников к конкуренции со своими же недавними товарищами. При этом следует побольше распространяться об отличиях одних от других. Но здесь важно не перегнуть палку, не довести до открытой войны.

Наоборот, повысить сплоченность группы можно, объединив людей в систему вертикальной или последовательной взаимозависимости, одновременно противопоставляя их какой-то внешней системе (сотрудникам фирмы-конкурента), и всячески подчеркивая их сходство и единство.

Цель

Сравнивая социальную систему с пирамидой или башней Эйфеля, мы, все же, кривим душой. Поведение человека существенно отличается наличием ЦЕЛИ. Даже, если человек об этом не задумывается, его поведение целесообразно, целенаправленно. В отсутствии цели люди становятся апатичными, впадают в состояние подобное трансу. Нетрудно заметить: в рабочий день, когда граждане спешат на службу или, наоборот, со службы домой, передвигаться в людском потоке легче, чем в выходные дни. Это происходит потому, что в выходные, даже менее многочисленные прохожие создают больше сутолоки и толчеи, ведь многие не знают, куда они идут, просто гуляя и наслаждаясь свободным временем.

Стабильность социальной системы динамична. Подобно тому, как двухколесный велосипед становится по-настоящему устойчивым лишь достигнув определенной линейной скорости, так и социальная система стабильна, если знает, к чему она стремиться. Вот поэтому тоталитарные государства гораздо более устойчивы, чем демократические. Ведь есть одна общая цель (построить коммунизм или Великую Стену). Общая цель объединяет усилия, создавая синергию - совокупную мощь, превосходящую по величине простую сумму потенциалов отдельных членов системы. Ситуация с лебедем, раком и щукой является, пожалуй, самым известным примером того, как развивается организация, лишенная общей цели.

Грамотный управляющий никогда не будет упускать эту проблему. "Всяк солдат должен знать свой маневр", - говаривал Суворов. Но Александр Васильевич лукавил. Не свой, а мой маневр должен знать солдат, если я командую армией. Если каждый из моих солдат будет иметь свою собственную цель в сражении, то сражения просто не состоится. До сражения дело не дойдет.

Именно в связи с этим обстоятельством и возник в западном менеджменте феномен публичной "миссии компании". Фирмы регулярно осуществляют мероприятия по стратегическому планированию, привлекая к этому процессу широкие слои своих трудящихся. В результате этого процесса формируется официальное кредо компании и те цели, достижение которых необходимо для его воплощения.

- Мы заботимся о Вас и о вашем здоровье!

- Просто сделай это!

Это необходимо для того, чтобы на каждом этапе развития компании каждый сотрудник мог действовать самостоятельно, а все вместе - согласованно и целенаправленно.

Публично декларируемые цели компании могут отличаться от "внутренних" соображений ее руководителей. И это разумно, так как из больших систем информация поступает во внешний мир, где становится достоянием конкурентов. Однако, "внешние" декларации и "внутренние" цели никогда не различаются по методам достижения. Стремясь захватить определенный сектор рынка (скажем, восточноевропейский рынок медикаментов), компании провозглашают своей целью борьбу за качество товара или услуги, расширение ассортимента, снижение издержек, утверждая, что это служит реализации их миссии - например, позволяет лучше "заботиться о нас и нашем здоровье".

Управление посредством цели. Снижение стабильности системы происходит в ситуации, когда цель неясна или явно недостижима. Недостижима - не значит "ошибочна". Социализм "с человеческим лицом" удалось построить в Швеции и других скандинавских странах именно потому, что никто в этих странах не пытался строить "светлое будущее всего человечества". В Советском же Союзе к началу восьмидесятых в коммунизм не верили даже полные идиоты. А после ликвидации информационной блокады (в данном случае точнее было бы сказать "защиты"), была произведена настоящая атака на цель по отношению ко всей социальной системе, построенной на вертикали КПСС. В атаке принимали участие, как западные специалисты, так и наши отечественные экономисты, журналисты, политики. Нельзя их винить, ведь каждый из них следовал своему пониманию цели. А общая цель не была предложена. Не сформулирована она и по сей день.

Сегодня в нестабильных экономических условиях отечественные бизнесмены пренебрегают процедурами стратегического планирования, объясняя это тем, что невозможно загадывать "куда подует ветер". Но с ветром борются маневрами корабля. Корабль может идти широким галсом (зигзагом). Путь его от этого станет длиннее, дольше. Но в конечном итоге корабль прибудет в гавань назначения. Восточная мудрость гласит: "Для того, чей корабль никуда не идет, ни один ветер не является попутным". Колумб ошибся, надеясь, что найдет путь в Индию. Но он точно знал, что его цель лежит на западе.

Ясность цели достигается через формулирование ее в простых, коротких, четких фразах. Снижение ясности достигается через продолжительные неструктурированные дискуссии или через дискредитацию цели в гипотетической форме: "Ну, получишь ты эту должность, ну и что? Проблем станет только больше. Обязанностей море, а зарплата растет на копейку? Вот я знаю одного мужика, он тоже все хотел…."

Самым агрессивным по отношению к цели является слово "зачем" в вопросительной интонации. Большинство людей не формулируют свои цели в виде готовых ответов, и, сталкиваясь с ним, чувствуют неловкость, неуверенность, стараются отшутиться, ответить грубостью.

Продолжение